2016/06/30

これからのProactive Recruiterに求められる素質とは

今回の記事は、ラクスル株式会社 河合 聡一郎氏より寄稿いただきました。

河合氏は印刷機械メーカー、リクルートグループ、BizReach、外資系IT企業等を経て、創業期のメンバーとしてラクスルに参画。HR責任者として、事業と時間軸を紐づけた組織図の設計、採用戦略立案/実行、評価制度立案/運用に従事しつつ、主にダイレクト/リファーラルリクルーティングを用いたTalent Acquisitionの全体設計及び、その運用を担当。

経営幹部、エンジニア/ディレクター、経営企画、アドミンなど多岐に及び、社員の約90%が、ダイレクト/リファーラルリクルーティング経由の組織創りを担われました。複数社のスタートアップの創業、一部投資も兼ねた社外アドバイザーも兼務されています。

人材獲得競争における「Proactive Recruiter」

厚労省が発表した平成28年4月時点の有効求人倍率は1.34倍で前月に比べて0.04ポイント上昇、また、4月の新規求人倍率は2.06倍で前月に比べて0.16ポイント上昇という状態でした。

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図のとおり、上昇し続ける求人倍率を背景に人材獲得競争が激化してきている昨今ですが、「優秀な人材は大企業にとられてしまう」、「採用したいと思える人材がなかなか応募してこない」など日々の採用活動の中で、悩みが尽きない担当者の方も多いかもしれません。 また、「タイミング」や「感覚」で人材を採用しているケースもあるかもしれません。

しかし、企業の成長は「人材」で決まります。働く人がいなければ会社は機能しませんし、継続的な企業活動が不可能になります。

仮に間違った人材を採用したとして、採用が失敗した場合、企業にかかる損失は目に見える金銭的なコストだけではありません。
その人材を教育するためにかかった他の社員の業務時間や、求人募集を終了させることによる機会損失など、見えないコストも重くのしかかります。

逆に、採用活動が適切に行われ、自社にあった優秀な人材を採用することができれば、短期的にももちろんですが、長期的に見てビジネスの成功に大きな影響を及ぼすものがあります。

だからこそ、この「人材」の入り口である採用活動は、知恵と工夫を使って戦略的に行っていくことが求められます。そのためには受け身の採用ではなく、攻めの採用を行い、ビジネス目標を達成するための全体設計を人材の視点から長期的に考えていかなくてはなりません。

そこで今回は、「従来の採用活動」という概念を変えて、タイトルにある「Proactive Recruiter」の定義や、今後どのように人材獲得競争に勝ち抜いていくかを考えてみました。

Proactive Recruiterとは?