注目【第4回】新卒採用の戦術を考える
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スケジュール(いつ何をやるべきか)を意識しよう

新卒採用を行うにあたっては、学生の就職活動のスケジュールを意識しながら、仕掛けのタイミングを決めて動いていくことが非常に重要になります。2017年度からは選考解禁が6月に前倒しされたため、これまで以上に計画的に採用活動を進めていくことが必要です。

採用計画・目標から逆算したシミュレーション

目標の採用数を実現するためには、各プロセスの次に進むパーセンテージを逆算しながら計画を立てることが必要です。下記はあくまで一例ですが、各企業によって数字が大きく異なるため、前年の結果などを分析し、試算することが必要になります。入社目標から逆算して、各プロセスの目標を設定すると、採用活動が想定通り順調に進んでいるのか、下回っていて、追加で説明会を実施しなければいけない状況なのかが明らかになりますね

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<集め方>母集団形成の方法とツール

採用戦略の最初のステップが母集団形成の方法です。下の表にまとめたように、方法の選択肢はいくつかありますが、それぞれにメリットとデメリットがあります。自社の戦略とマッチする方法を選択し、まずはなるべく多くの就活生と接点を持てるようにしましょう

<口説き方>動機形成の方法とツール

次に説明会への参加者や合同説明会イベントで、自社で働くことに対して魅力をしっかりと感じさせ、応募動機を形成するためのツールについてご紹介させていただきます。下記の代表的なツールを活用しながら、接点を持った就活生を自社のファンにしていきましょう。もちろん、企業の資本力によっては、立派なパンフレットや動画を用意することは難しいかもしれませんが、簡単なパワーポイントを印刷したものでも構いませんので、しっかりと自社の魅力を伝えるためのツールを準備しておきましょう。

<見極め方>面接の方法

続いて、実際の面接現場で、確認すべきことや、見極めるポイントについて、整理・ご紹介させていただきます。新卒採用はポテンシャル採用のため、中途採用以上に、しっかりと面接で、将来の成長した姿をイメージしながら、見極めていくことが大切になります。そこで、その深堀質問手法であるSTARをご紹介します。STARとは、Situation(環境 / 背景)、Task(課題 / 任務)、Action(実行 / 行動)、Result(結果 / 実績)の頭文字です。この順番で質問し、掘り下げていくことで、行動特性・思考特性を抽出し、入社後に成果を上げる人材に成長していけるかどうかを見極めることが可能になります。

また、新卒採用の面接においては、見極めも大切ですが、こちら(採用側)が聞きたいことを一方的に聞くのではなく、学生の言いたいことをうまく汲み取ってあげるということも大切です。特に、就職活動が始まったばかりの学生は、企業理解が浅かったり、志望動機も固まっていないこともありますが、話しやすい面接官のリードによって、「自分の考えをうまく伝えられた」「質問に答える中で気づきが得られた」という成功体験は、先輩社員(面接官)の印象を良くし、結果として自社に対する好感度・志望度も引き上げることができます。

<残し方>内定辞退の防ぎ方

長い時間と労力をかけて、せっかく内定までこぎつけた学生から突然の辞退メール!これほど、悔しい思いをすることはありません。悔しさだけではなく、その人採用するためにかけたコスト・時間・労力、そして将来その社員がもたらすであろう利益をも無くしてしまうこととなります。新卒採用マーケットは「選ぶ」から「選ばれる」側に完全に変わっていることを企業側は認識した上で、採用戦略の一貫として内定者フォローの重要性を意識する必要があります。

内定を出した学生に対して、しっかりとフォローを行なっていくことで、内定辞退を抑制するとともに、入社後の早期戦力化を実現することが可能になります。下記の4つの不安軸を意識しながら、しっかりとフォローを行なっていきましょう。

具体的な方法・ツールとしては、内定者向けSNSなどを提供しているサービスもありますので、内定者同士の積極的なコミュニケーションを促したり、ログイン状況やサイト活用状況の履歴等を元に、心が離れてしまいそうな内定者を事前に把握し、フォローすることも可能になります。また、内定者研修を定期的に実施し、現場の先輩社員とのコミュニケーションを促進し、関係性を深めるとともに、同期社員同士のつながりを強めることで、内定辞退を事前に抑制するとともに、入社後のチームワーク強化にもつなげていくことができます。