【前編】インターンシップに1100名が応募!ネオキャリア採用部長が語る「学生に選ばれるプログラム」の作り方

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ネオキャリアインターンシッププログラムの作り方

新卒採用の広報期間は年々短くなり、それにともなってインターンシップの重要性が高まっています。しかしながら、プログラム設計や集客に苦戦している企業が多いのも事実。
 
そこで今回は、新卒WATCHの運営元である株式会社ネオキャリアの採用部長・堀内氏に話を聞いてみました。
 

堀内 猛志(株式会社ネオキャリア採用部長)
1983年奈良県生まれ。早稲田大学を卒業後、2006年新卒としてネオキャリアに入社。採用コンサル、新規事業立ち上げ、事業企画室立ち上げなどを経験し、2013年より新卒採用の責任者を行う。2014年からは採用部部長として、年間300名の新卒採用、年間200名の中途採用、年間100名のエンジニア採用、社内流動、人事制度作成など人材開発全般の責任を担っている。

(インタビュアー:就トモCafe店長 篠原 広高)
 

セミナーには1100名集客、2016年卒採用では内定者も!

―2017年卒向けのインターンシップはどんな状況でしたか?
 
夏・冬あわせて約1100名がセミナーに参加して、そのうち選抜された約400名がインターンシップに参加しました。集客数は昨年度比で120%増えていて、多くの学生たちと接点をもつことができています。
 
―セミナーに1100名とはなかなかの規模ですね!インターンシップから採用に結びつくケースもあるんでしょうか?
 
そうですね。2016年卒採用でもほぼ同様のインターンシップを実施しましたが、200名が参加して6名入社承諾しています。
 

なぜインターンシップをやるのか

―参加人数から考えると、内定者は決して多くはないですね。インターンシップの目的は「採用に結びつけること」というわけではないのでしょうか?
 
はい。インターンシップ参加者から内定承諾者がでることは、あくまでも「結果」と捉えています。それが目的ではありません。

そもそも学生はネオキャリアの存在自体を知りません。名の知れた大企業や有名ベンチャー企業とは比べるまでもないですし、そんな会社がいきなり採用活動をやっても、学生は応募しませんよ。

運良くセミナーに予約してくれたとしても、ネオキャリアを全く知らない状態だと「今日は寒いからやーめた」と簡単にキャンセルしてしまいます。
そんな時に、もし友達から「ネオキャリアのインターンシップに行ってきたけど、すごくよかったよ!」という話を聞いていたら・・・セミナーに行くまでのハードルも低くなると思うんです。

インターンシップを実施する目的は、学生に「ネオキャリア」の名前を覚えてもらうことです。認知してもらうところからスタートしています。採用人数がもっと少なければ別のやり方も考えられますが、100~200名規模を採用しようと思うと、ここは外せません。
 
―なるほど。インターンシップから内定者を出すことに躍起になっているわけではないんですね。
 

選ばれるプログラムを作るために必要なことは?

―では、学生に認知してもらうプログラムを作るためには、どうすればよいのでしょうか?

ここじゃなきゃ得られない経験=VALUEを提供することを意識しています。僕が考えるVALUEとは、「企業のらしさ・強み」「社会・時代の課題・ニーズ」「学生の課題・ニーズ」・・・これら全てを包括しているものです。
インターンシップのバリューとは?

このVALUEを学生に提供できなければ、「このインターンシップはすごい!」とは思ってもらえません。「面白かった」くらいにはなりますけど、それでは他社と比較をされてしまいますから。彼らの記憶に残るくらいのものを提供したいんです。
 
―最近では、1人の学生が複数企業のインターンシップに参加するのが当たり前になりましたよね。でも話を聞いてみると、「面白くなかった」「あまり学びがなかった」というインターンシップも少なくないそうです。

そうですね。企業が伝えたいところだけにフォーカスすると、さむくなるんですよね。そういうプログラムは、たいてい「社会的な課題」という視点が抜け落ちているんだと思います。
 

ネオキャリアのインターンシップで提供するVALUE

―堀内さんの考える社会的な課題とは何ですか?
 
学生たちにスイッチが入っていないことだと思います。よく「今の学生はハングリー精神が足りない」と言われますよね。でもそれは、時代背景を考えると当たり前のことだと思うんですよ。
 
松下幸之助をはじめとした昭和を生きた人たちは、幼少期からはじまる壮絶なストーリーを持っています。僕たちの親の世代も、稼がないと三種の神器が手に入らなかった時代を生きていました。そういう時代には、スイッチが勝手に入ったと思うんです。
 
けれど今の学生にはほしい家電なんてないし、衣食住に困って死にかけた経験もありません。そんな中で「ハングリーになれ」って言われても不可能ですよ。

それでも、たまにハングリーな学生たちに出会うことがあります。彼らは何かのきっかけでスイッチが入ったんです。尊敬できる恩師に出会ったとか、親が離婚して強くならなければと思ったとか。どんなきっかけであれスイッチが入った子は社会に出てからも頑張れます
 
―なるほど。逆にスイッチが入っていないとどうなるのでしょうか?
 
僕は、一番不幸な状態は「なんとなく」生きることだと思うんです。
なんとなく就活して、なんとなく内定がでちゃったりする。入社後もなんとなく働いて、なんとなく嫌なことがあって、なんとなく辞めちゃう。
そんな風に「なんとなく」生きているだけだと、自分の足りなさ・至らなさに気づくことができないので成長しないんですよね。
 
―その状態にならないよう、スイッチを入れるチャンスを提供しているのがネオキャリアのインターンシップということですね?
 
はい。ネオキャリアも会社として成長を続けていますが、最初から強い営業力があったわけでも、戦略があったわけでもありません。すごくシンプルに「高く掲げた目標を必ずやりきる」というスイッチが入った人が当社には多いんです。
 
最近は「ゆるい」「ふんわり」したものが賞賛されていますよね。フワッした雰囲気の人が「◯◯をやってみました」みたいな記事や動画を投稿して、それが喜ばれている。でもね、その人たちの表面をマネしただけで生きていけるわけじゃないと思うんです。現実はもっと泥臭い
 
だからネオキャリアのインターンシップでは、あえて時代と逆行したことをしています。強くスイッチの入ったネオキャリアだからこそできること。まさに僕らにとってのVALUEだと思っています。

 

後編に続く。次回はいよいよインターンシッププログラムの全貌と集客方法に迫ります!

【※後編はこちら】

 

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この記事を書いた人:篠原 広高(シノハラ ヒロタカ)

篠原 広高(シノハラ ヒロタカ)

就トモCafe店長。日本大学藝術学部非常勤講師。 大学卒業後、株式会社ネオキャリア入社。採用コンサルタントとして新卒採用を中心に延べ200社の採用支援に携わり独立。2012年5月就トモCafe店長就任。2年間で2万人の来店者を記録し、最近の学生の意識・動向に明るい。

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