性格適性検査を活用する際の注意点とポイント

    こんにちは!
    新卒WATCH編集部インターン、関西在住の大学4年のサトリエです。

    就職活動を通じて、面接官は鋭いことを突いてくるので、もしかしたら人の心を読む特殊能力を持っているのではないかと疑ったことがあります。
    しかしながら、事前に性格適性検査の結果を知った上で面接をした場合、初対面の人の大体の性格、思考性を定量的に把握できてしまうものです。

    性格検査とは、性格適性検査の中で知能検査と合わせて行われるテストです。適性検査の形態は、テストセンター、Web、ペーパーテストなど様々です。性格検査は性格と能力を検査するもので、それまでの生活を通じて培った性格や倫理観などを測定します。組織適性、職業適性、ストレス耐性なども合わせて測定できる場合が多いです。知能検査は物事の理解や知識、課題を解決する力などの認知能力を測定します。

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    (出典:就職みらい研究所「就職白書2017」)

    このグラフからわかるように、多くの企業が性格適性検査を重視しています。

    一方で、学生が性格検査を重視している割合は著しく低いです。回答者の中には矛盾した回答をする人もいて、そういう学生は性格診断結果の注意すべき項目に警告が表示されます。

    …とは言っても、データだけを頼りに優秀な人材を見つけるというのは至難の技ですよね。
    そこで、今回は性格検査を上手く活用している企業の事例を紹介していきます。

    そもそも”優秀な人材”とは

    “優秀な人材”を定義することは難しいです。その意味合いが会社ごと、職種ごとによっても変わってくるからです。ただし、どの業界、職種においても共通している”優秀な人材”の素質とは

    ・会社とベクトルが合う人材
    ・即戦力になる人材

    前者は新卒の就職活動で、後者は転職活動で見られやすいポイントだと思います。会社とベクトルが合う人材とは、ズバリ、企業が求める人物像に当てはまる人材です。新卒採用では、それまでの実績を重視するというよりかはポテンシャル採用になります。それゆえ、性格検査のデータ分析は重要です。

    事例1: データを活用して、採用工数を減らす

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    HRノートにおいて、三幸製菓という新潟のお菓子メーカーの新卒採用の事例が紹介しています。三幸製菓では、自社の知名度だけでは競合には勝てないと捉え、採用力を高めるために、採用プロセスの可視化と効率化を進めました。

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    三幸製菓では、採用の前半を適性テストで選抜を行い、その後は企業と学生の合意形成の場にしていく方針がとられています。担当者は、適性テストはもちろん完璧とは言い切れないが、後でPDCAを回しやすく、ブラッシュアップもしやすくなるとコメントしています。さらにピンポイントで求める人物像の学生に出会うために、三幸製菓では入社2年後の社員のパフォーマンスを分析して、行動特性、性格特性の基準を作成する取り組みをしています。入社2年前後の人達を、ハイパフォーマー、ローパフォーマーに分け、かつハイパフォーマーだった人が新卒採用時にどうであったかなどを相関的に把握することによって、採用活動の精度を高めていけるといいます。

    事例2:選考の後もデータを活用

    人事のためのmitukari公式ブログでは、選考後の活用方法が幾つか紹介されています。

    内定辞退を減らすために

    内々定辞退は企業にとっては大きな痛手です。その上、辞退理由を特定することは難しいのが現状です。個人的にヒアリングをしても、なかなか本当の辞退理由を聞き出しにくいのではないでしょうか。そこで定量的に価値観を測定する適性検査を用いて、辞退者と不合格者、内定者の傾向の違いを分析する方法が提案されています。その中に、差が顕著に現れていた場合、要素であったり、共通項を特定することができれば、具体的な対策を講じることができます。

    定着率を上げるために

    性格診断の結果は入社後の配属の決定においても応用することができます。その人の強みと弱み、良いところと悪いところを把握することで、個人の適性と部署のミスマッチを減らすことができます。従業員も全く同じ適性検査を受けていれば、新入社員と部署とのより精度の高いマッチングが可能になります。

    ここまで、データの可視化についてご説明してきました。確かに、性格適性検査の結果と面接の印象の相互性が取れていることに勝るものはありません。ただ、現役学生の意見としては、学生は無意識に緊張してしまい、思っていることを言えない場面が多々あります。だからこそ、性格診断の項目の得点に優劣を付けず、面接では良い面、悪い面を見て、総合的に判断して欲しいと思います。性格適性検査のデータを活用して”優秀な人材”を見つけるためには、まず自社にとっての”優秀な人材”を定義することが重要になります。その際に、データを蓄積した上で、内定者、社員の傾向を分析することが効果的です。

この記事を書いた人:サトリエ

サトリエ

東京から関西の大学に進んだ現役就活生のサトリエです。 1年間ヨーロッパ13カ国を1人旅するなど好奇心旺盛。趣味は裁判傍聴とサウナ。無類の珈琲好きです。新卒WATCHインターンを通して、人に伝わる文書の書き方を身につけたいです。