実は優秀な女子大生ほど“一般職”を選ぶ!「女子総合職」の何がダメなの?

こんにちは!
新卒WATCH編集部インターン、関西在住の大学4年のサトリエです。

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(出典:独立行政法人「国立女性教育会館」2016年ミニ統計集)

今回のテーマは6/27のヤフーニュースにもなった「高学歴女子はなぜ今、あえて一般職を目指すのか」です。近年、多くの企業では積極的に出産後のフレックスタイム制を導入しています。採用活動においても女子大生向けのパンフレットを作成して、女性にとっても働きやすい環境であることをアピールしています。
……にも関わらず、女子大学生の総合職志望がそこまで伸びていない、総合職で入社しても管理職を目指すことを諦めてしまう女性が多いです。

そもそも、社会全体で、事務職の正社員自体を無くそうという風潮があるにもかかわらず、なぜ女性の一般職人気は揺るがないのでしょうか。私の周りにも、優秀でありながら、一般職志望で就活をした友人が沢山います。

ということで、今回は女性の職業観に迫ります!!

最優先事項は長く働けること

「結婚して出産をしてからも、働き続けたい」と考える女性は多く、「転勤」がある総合職を避ける傾向があります。最近ではエリア限定の総合職に人気が集まっているのもその理由からです。
事実、男女共同参画白書平成29年版によると、子育て期に女性の就業率が下がる「M字カーブ」は近年、ゆるやかになっています。これは働き続ける女性が増えたことを意味します。

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高収入を望まない女性たち

今年3月に株式会社アクセンチュアから発表された調査レポート「Getting to Equal 2017(男女のキャリア平等に向けたレポート2017)」によると、男女の所得格差解消は早くても2062年になるそうです。今後特別な施策を打たない場合は先進国で2080年、発展途上国では2168年、日本においても2121年になると予測されています。所得格差解消を加速する3つのキャリア構築の加速要素として
1)産学官が十分な支援を行い、
2)女性がこれらを活用

できれば、先進国では36年前倒した2044年までに、また発展途上国では100年以上早い2066年までに所得格差を解消することができます。日本では59年早い「2062年まで」に男女の所得格差解消を前倒すことができると算出しています。

男女の所得格差に大きく影響する要因は「大学時代」

日本の大学生の回答によると、女子学生は男子学生に比べ、高収入を得やすいと考えられる専門分野を選択しない傾向にあります。(男子学生19%、女子学生 15%) また、上級管理職を目指す割合(男子学生27%、女子学生17%)や、メンターがいる割合(男子学生42%、女子学生34%)においても、女子学生の割合は男子学生より低くなっています。 さらに、新しい技術をいち早く取り入れると回答した割合(男子学生42%、女子学生30%)やプログラミングや情報処理の授業履修率(男子学生64%、女子学生50%)においても、女子学生は男子学生を下回っているのが現状です。

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入社2年目で管理職を諦めてしまう女性たち

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独立行政法人「国立女性教育会館」が5月に発表した調査結果によると、管理職志向が1年で20ポイントもダウン!!
2015年に正社員800人以上の大企業の社員を対象に実施、男女745人からの回答。そのうち、1年目に「管理職を目指したい」「どちらかというと目指したい」と答えた女性は64.7%でしたが、2年目には44.1%まで低下しました。一方、男性は1年目、94.1%と極めて高く、2年目に85.2%に低下しましたが、意欲はなお高い上、落ち方も女性の半分ほどでした。
つまり、女性は入社時点ですでに管理職志向が男性より低く、さらに、働き始めてわずか1年間でさらにその意欲が男性以上に低下することがわかります。

転勤はモチベーションの維持につながる!?

1年目に管理職を志向していた女性のうち、2年目も管理職を志向する(あり→あり)割合は、「総合職(転勤あり)」76.1%に対し、「総合職(転勤なし)」43.3%、「総合職以外(転勤なし)」38.5%という結果になります。このように「総合職(転勤なし)」「総合職以外(転勤あり)」女性は、管理職志向を失う傾向が高いです。「転勤をいとわないマインドセットができている人の方が上昇志向が強い」というもともとの相関もありそうですが、一方で要因の一つとして、転勤によって働く環境が変わることがプラスに働いているのではないでしょうか。
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「総合職」のイメージ向上戦略

私自身、映画やドラマでバリバリと働くキャリアウーマンの女性に憧れてきました。それもあって就職先は総合職。たまに「社内で若くして管理職となった女性は圧倒的に未婚」という噂をきいて、不安になることも…しかし、今は来年から働くことにワクワクしています。それは、既に内定者フォローの食事会において女性の管理職の方と会っているからです。リアルに入社時の話、出産、育児と仕事の両立の話をきいたことで、「こんなかっこいい女性」になりたいというロールモデルを見つけることができました。 女性の管理職を増やすには、まずやる気があるのかないか、その次はそのモチベーションを維持できる環境が大切だと思います。採用活動における女性管理職のブランディングだけではなく、入社前、1年目に適切なフォローをすることが大切です。

具体的な内定者フォローについてはこちらの過去記事も参考になると思います。


この記事を書いた人:サトリエ

サトリエ

東京から関西の大学に進んだ現役就活生のサトリエです。 1年間ヨーロッパ13カ国を1人旅するなど好奇心旺盛。趣味は裁判傍聴とサウナ。無類の珈琲好きです。新卒WATCHインターンを通して、人に伝わる文書の書き方を身につけたいです。